Autor: Miguel de Iruarrizaga.
Antes del inicio de la pandemia, cifras del INE mostraban que la participación laboral femenina en Chile alcanzaba un 53,3%, su máximo histórico[1]. Sin embargo, la brecha de género en participación sigue siendo alta, con 20,6 puntos porcentuales de diferencia con los hombres. Esta diferencia ha aumentado en pandemia. Otra diferencia relevante es en términos de salarios. Según datos del INE, para el 2018 en Chile las mujeres ganaban en promedio un 27% menos que los hombres.[2]
Son muchas las variables que explican estas diferencias. Por un lado, discriminaciones y roles familiares afectan la oferta de trabajo femenina. Por el otro, existen factores que afectan la demanda por trabajo femenino. Es decir, que afectan la disposición a contratar mujeres.
¿Qué rol juegan las actitudes y percepciones sobre el género de los empleadores sobre desigualdad de género laboral? Esa pregunta es la que tratan de responder Maddalena Ronchi y Nina Smith en su reciente JMP. Este es un desafío difícil, ya que es muy complejo identificar y aislar estas variables, ya que no son directamente observables.
Las autoras resuelven este problema -de forma muy creativa- estudiando el comportamiento de gerentes daneses después del nacimiento de un hijo, comparando cambios en empleabilidad y salarios femeninos entre firmas donde el gerente tuvo un hijo hombre versus donde tuvo una (primera) hija.
La genialidad de esta estrategia empírica es que explota una variación exógena, es decir, que no depende de los gerentes (los padres) o de otras cosas que podrían influir en las percepciones sobre temas de género. El sexo biológico de un hijo es equivalente a tirar una moneda.[3]
Las autoras encuentran que las ganancias relativas de las mujeres y su empleo aumentan en un 4,4% y 2,9% respectivamente después del nacimiento de la primera hija del jefe. Estos efectos se deben a que los gerentes son más propensos a sustituir trabajadores masculinos por mujeres equivalentes en habilidades, conocimiento y experiencia
Además, encuentran que estos resultados se evidencian inmediatamente después del nacimiento de la hija y, además, se intensifican en el tiempo. Esto implica que el comportamiento del padre se explicaría tanto por la prominencia como la exposición directa a temas de igualdad de género. Para poner estos resultados en perspectiva, los efectos en salarios y empleo de mujeres, de dicha exposición del jefe son equivalentes, en magnitud de un 20% a 50%, de los efectos de tener jefe mujer.
Adicionalmente, no encuentran cambios significativos en el desempeño de las empresas, lo que descarta la existencia de un trade off entre equidad-desempeño.
En el último tiempo ha existido un alza en el interés por políticas públicas que aumenten el empleo femenino y disminuyan tanto el gap laboral como salarial. Estos hallazgos muestran que, no solo se deben disminuir las fricciones en la oferta de trabajo femenino (vía guarderías, por ejemplo), si no que las percepciones de los empleadores también son importantes. Si bien el Estado no puede influir en el sexo de los hijos, esta evidencia apunta a que la exposición de forma cercana y directa a temáticas de género son importantes en como nos comportamos al respecto. El desafío es como se puede comunicar de forma efectiva.
[1] https://www.ine.cl/docs/default-source/genero/documentos-de-an%C3%A1lisis/documentos/g%C3%A9nero-y-empleo-impacto-de-la-crisis-econ%C3%B3mica-por-covid19.pdf
[2] https://www.ine.cl/prensa/2020/03/06/mujeres-en-chile-ganan-en-promedio-27-menos-que-los-hombres
[3] Para eliminar la posibilidad de que los padres tengan hijos hasta que salga una mujer (lo que ya no es exógeno), se estudia el nacimiento del primer hijo/a.
