Autores: Felipe Sepúlveda de FK Economics y Antonia Paredes, estudiante de doctorado en economía en la Universidad de Yale.
“Hay menos compañías dirigidas por mujeres que por hombres llamados John”[1], es el título de un artículo publicado en el diario The New York Times, que destaca la falta de representación femenina en las grandes compañías estadounidenses.
De acuerdo a Catalyst[2], un 97,4% de los directorios en EEUU tenía en 2017 al menos una mujer en su directorio. No obstante, el porcentaje de mujeres en los directorios era de 21,7%, reflejando que muchas empresas tienen el mínimo posible, generando una duda respecto de si están aumentando la diversidad o simplemente aparentan hacerlo. En Europa, por su parte, solo un 5,5% de los CEOs son mujeres, a pesar de que las mujeres representan un 45% de la fuerza laboral.
No es nuevo que en prácticamente todo el mundo las mujeres han sido históricamente discriminadas laboralmente, teniendo menor probabilidad de empleo, ascensos y menores salarios que sus pares hombres con características similares. Ante este escenario, diversos países han buscado implementar políticas que reduzcan estas brechas de género.
Una medida que ha ganado interés académico y político en los últimos años son los efectos de las cuotas de género en directorios y puestos de liderazgo, tanto en el sector público como en el sector privado.
Chattopadhyay y Duflo (2004)[3] estudian una política implementada en India que aumentaba la representación política de mujeres en las villas. Los autores sugieren que como resultado de la política las inversiones en bienes públicos cambiaron y se alinearon más con las preferencias femeninas. En ese sentido, la inserción de la mujer en distintas esferas de la sociedad podría ser efectiva y cambiar el bienestar de la mujer.
La política más famosa relacionada con cuotas de género fue la cuota implementada en Noruega en el año 2003. En este caso, se exigió a las empresas listadas en la bolsa que en un plazo de 5 años (hasta 2008) debían alcanzar una cuota de género del 40% en sus directorios.
Los principales detractores en este caso tenían como principal argumento de la oposición a la cuota de género fue que no había suficientes mujeres talentosas para ocupar 40% de los puestos en directorios. Sin embargo, la evidencia sugeriría lo contrario. Bertrand et al (2019)[4] estudiaron empíricamente los efectos de esta política y concluyeron que los puestos reservados para mujeres se llenaron por personas mejor calificadas que las que se ubicaban en ellos previo a la reforma, reduciendo así la brecha de género dentro de los directorios.
Otras investigaciones sobre las cuotas de género en Noruega han tratado de evaluar su efecto sobre el valor de las acciones de las empresas, aún sin resultados concluyentes. Johansen y Sandnes (2008)[5] y Ahern y Dittmar (2011)[6] afirman que existe una reducción en el valor de las firmas después del anuncio de la existencia de cuotas, mientras que Nygaard (2011)[7] argumenta que el precio de las acciones aumentó el 2005, año en que se anunció que se aplicarían sanciones a empresas que no cumplieran con la cuota de género el 2008. Finalmente, Eckbo et al (2016)[8], por su parte, argumenta que no hubo cambios relevantes en la bolsa.
Las razones de que la evidencia sea “mixta” puede estar en la interpretación de los resultados. En particular, un estudio de corto plazo puede ser engañoso: de ser cierto que existe discriminación de género, es esperable que los mercados perciban que el valor de las empresas se verá reducido tras la incorporación de las mujeres en puestos de liderazgo. Es sólo en el largo plazo que la exposición a más mujeres en esferas de poder puede cambiar las creencias. En efecto, Beaman et al (2009)[9] sugieren que la exposición a mujeres líderes, inducida por cuotas de género, disminuye la discriminación de género en el largo plazo.
Aún así, las cuotas de género en directorios no han mostrado ser la panacea. Bertrand et al (2018) encuentran que no hay evidencia de mejoras para las mujeres que trabajan en las empresas sujetas a cuotas, sugiriendo que las mujeres en los directorios no cambiaron significativamente las oportunidades de las mujeres dentro de la firma. No obstante, los autores encuentran efectos positivos sobre las expectativas que tienen las mujeres jóvenes de obtener ascensos, lo que interpretan como un mejoramiento en la percepción de sus ingresos futuros luego de la reforma.
Finalmente, la encuesta Gallup[10] del año 2017 muestra un resultado esperanzador respecto de la futura representatividad femenina en posiciones de liderazgo. En aquella edición, la mayoría de los encuestados manifestaron que el género de su jefe no hace una diferencia real para ellos, algo que nunca había sucedido desde que se inició la encuesta en el año 1953. Esto podría sugerir un cambio importante en las preferencias de los trabajadores, ya que cuando comenzó esta encuesta 57% de los encuestados prefería tener a un hombre como jefe. Si bien esto aún no se ve reflejado en la composición de los directorios, podría implicar un cambio en las creencias que reduzca las brechas de género y discriminación laboral de forma natural en los próximos años.
[1] Visto en https://www.nytimes.com/2015/03/03/upshot/fewer-women-run-big-companies-than-men-named-john.html.
[2] Visto en https://www.catalyst.org/research/women-on-corporate-boards/.
[3] Chattopadhyay y Duflo (2004), “Women as policy makers: evidence from a randomized policy experiment in India”, Econometrica, Vol. 72, No. 5, 1409-1443.
[4] Bertrand, M., Black, S., Jensen, S., Lleras-Muney, A. (2019) “Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labour Market Outcomes in Norway”, The Review of Economic Studies, Volume 86, Issue 1, January 2019, Pages 191–239.
[5] Johansen, M. y Sandnes, M., (2008) “Gender Equality in the Boardroom: The Norwegian Case of Rosa Parks?”, Master’s thesis – Department of Finance and Management Science, NORGES HANDELSHØYSKOLE.
[6] Ahern, K. and Dittmar, A. (2011), “The Changing of the Boards: The Impact on Firm Valuation of Mandated Female Board Representation”. Quarterly Journal of Economics, 2012, vol. 127(1): 137-197.
[7] Nygaard, K. (2011), “Forced Board Changes: Evidence from Norway” NHH Dept. of Economics Discussion Paper No. 5/2011; 24th Australasian Finance and Banking Conference 2011 Paper.
[8] Eckbo, B., Nygaard, K. y Thorburn, K. (2016). “Board Gender-Balancing and Firm Value”. European Corporate Governance Institute (ECGI) – Finance Working Paper No. 463/2016; Tuck School of Business Working Paper No. 2746786.
[9] Beaman, L., Chattopadhyay, R., Duflo, E., Pande, R., Topalova, P. (2009), “Powerful Women: Does Exposure Reduce Bias?”, The Quarterly Journal of Economics, Volume 124, Issue 4, November 2009, Pages 1497–1540.
[10] Visto en https://news.gallup.com/poll/222425/americans-no-longer-prefer-male-boss-female-boss.aspx
