Por Felipe Cabezón, Assistant Professor of Finance at Virginia Tech Pamplin College of Business.
Se da por terminada la temporada de juntas de accionistas de las grandes empresas en USA y la curiosidad aparece: ¿Quiénes fueron los ejecutivos mejor pagados? ¿Quién recibió los mayores aumentos? ¿Por qué ganan tanto?
En USA, los altos ejecutivos -especialmente los CEOs-, ganan altas sumas de dinero (en el S&P 500, la mediana es $16 millones de dólares al año). Estas sumas de dinero, el “cuánto” ganan, ha sido foco de atención de académicos, practitioners, políticos, reguladores, y periodistas por décadas. Sin embargo, también es importante preguntarse por el “cómo”: esos $16 millones están compuestos por diferentes elementos: salario, bonos, stock (a veces recibido irrestrictamente y otras veces sólo una vez cumplida una meta), stock options, pensiones, seguros de salud, seguros de vida, beneficios, y hasta donde la creatividad llegue.
Cuando se diseña el contrato de un ejecutivo, se piensa en la mejor manera de estructurar estos diferentes elementos para crear los mejores incentivos. Al crear este “paquete de compensación”, se tienen en cuenta factores como las características personales de cada ejecutivo (por ejemplo, qué tan averso al riesgo es); los objetivos de cada empresa (qué conducta se quiere incentivar); y las características de la empresa (tamaño, industria, ciclo de vida, competencia, etc.). Como es de esperar, históricamente se ha visto una gran heterogeneidad en el “cómo” estos altos ejecutivos reciben su salario. Pero eso parece estar cambiando.
En los últimos años, el cómo le pagan a los CEOs se ha homogeneizado significativamente. Las empresas están diseñando los contratos de sus gerentes de manera cada vez más similar, sin importar tamaño, antigüedad, desempeño, o siquiera industria de la compañía. La similitud de estos contratos ha aumentado en más de un 25% en los últimos 15 años. ¿Por qué ha ocurrido esto?, ¿es óptimo que así sea?
En un estudio publicado en el Journal of Accounting and Economics (https://doi.org/10.1016/j.jacceco.2024.101708) mostré que esta estandarización es un efecto no buscado de regulaciones recientes que se han aplicado al mundo corporativo. En primer lugar, se ha dado una participación mucho más activa a inversionistas institucionales -fondos mutuos, hedge funds, fondos de pensiones, etc.- en el manejo de las empresas. Por ejemplo, ahora el paquete de compensación de los ejecutivos debe ser aprobado en una votación abierta a todos los accionistas. Es importante tener en cuenta que los inversionistas institucionales invierten en miles de empresas, por lo que es difícil para ellos conocer los detalles y necesidades específicas de cada una y tienden a optar por lo que se conoce como prácticas “one-size-fits-all” (o talla única).
La segunda causa es que ha aumentado significativamente la exigencia de transparencia de los contratos, las empresas deben publicar cómo le pagan a sus ejecutivos y las razones que motivan cada componente. Esto hace que sea más fácil identificar un paquete de compensación que se separa muchos de los demás, y sea más difícil para las empresas defenderlo.
Pero, ¿es esta estandarización en la estructura de pago buena o mala? Podría ser buena si los inversionistas institucionales estuviesen mejor capacitados que el directorio para decidir cuál es el mejor paquete de compensación para sus ejecutivos. También podría ser beneficiosa si el directorio no tiene incentivos para diseñar un buen contrato, o si pueden diseñar uno mejor al contar con más información de otras empresas, o conocer la opinión de los inversionistas institucionales. Por otro lado, la estandarización puede ser perjudicial si los directorios están diseñando contratos subóptimos con el fin de conseguir el apoyo de los inversionistas. ¿Y qué dicen los datos? La evidencia respalda esta segunda opción. Las empresas que han estandarizado más sus contratos han mostrado menores retornos y caídas en su valor de mercado, y el pago de sus ejecutivos se ha vuelto menos sensible al performance de la empresa.
