Autora: Emily Jacob, FK Economics.
El 8 de marzo conmemoramos el día internacional de la mujer, siendo el suceso que marcó esta celebración una huelga de mujeres que en 1857 luchaban por mejores condiciones laborales, y en 1908 por mejores salarios, dentro de otros requerimientos.
Debido a estas exigencias y otros factores, se ha podido experimentar en las últimas décadas un rápido avance en la tasa de participación laboral femenina. Sin embargo, a pesar de lo anterior, Chile ha mostrado una de las tasas más bajas en relación con los países de la OCDE y América Latina, alcanzando el 48% en 2012 [1]. Por otro lado, algunas investigaciones recientes han indicado que las trabajadoras chilenas ganan entre un 18% y un 23% menos que los hombres [2].
Debido a lo anterior y con la finalidad de reducir la brecha salarial, en el año 2009 se promulgó en Chile la Ley N° 20.348, la cual resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo [3].
Esta ley requiere que las empresas con 10 o más trabajadores permanentes establezcan un procedimiento de queja para empleados que se sientan discriminados por su género. También, relacionado al requisito de divulgación, obliga a empresas con 200 o más trabajadores a detallar información sobre procedimientos de fijación de salarios y promoción, proporcionando un registro de todos los puestos en la empresa de acuerdo con sus habilidades técnicas esenciales. Existen sanciones monetarias para las empresas que violan la ley, que varían según el tamaño de la empresa medido por el número de trabajadores permanentes.
Debido a que poco se sabe sobre cómo las políticas públicas pueden afectar las primas salariales, una investigación reciente de Cruz y Rau [4] analiza esta Ley de igualdad salarial por mismo trabajo en Chile y sus efectos en las primas salariales de las empresas. Se toma en cuenta que la ley podría afectar potencialmente a una proporción significativa de la fuerza laboral, ya que las empresas con menos de diez trabajadores corresponden al 5% del empleo total, y, por el contrario, las empresas con 200 o más trabajadores representan casi el 47% del empleo total.
Los datos que utilizan los autores se componen de una muestra de datos emparejados de empleador-empleado del registro chileno de seguro de cesantía. Así, la muestra incluye información mensual del 80% de los asalariados, abarcando datos desde 2005 a 2013. Los datos consideran solo a los trabajadores formales, hombres entre 19 y 65 años y mujeres entre 19 y 60 años. Además, se tiene información sobre características individuales, como edad, educación, género, estado civil, región, tiempo de afiliación con el seguro y los salarios imponibles mensuales.
¿Qué buscan descubrir los autores?
En primer lugar, en este artículo se evalúa la contribución de las empresas a la brecha salarial de género. Para esto se calcula la prima salarial específica de la empresa para hombres y mujeres y se descompone en dos efectos: i) de “clasificación” (sorting), es decir, el efecto debido a que las mujeres trabajen en empresas de bajos salarios (firmas mal pagadas) y ii) de poder de negociación, es decir, el efecto debido a la capacidad de las mujeres de negociar acuerdos salariales peores que los hombres con sus empleadores.
Luego, para evaluar si la ley afectó la brecha salarial de género específica de la empresa, se implementó un análisis de diferencias en diferencias, es decir, comparando el efecto en firmas con más de 10 trabajadores respecto de empresas con menos de 10 trabajadores, antes y después de la ley.
Se encontró que las empresas explican aproximadamente el 39% de la brecha salarial de género. También se descubre que la ley contribuye a reducir la brecha salarial de género explicada por las firmas en 5%, y estas reducciones son mayores en empresas con 200 o más trabajadores expuestas a multas más altas, oscilando entre 4,4-6,5% de la brecha salarial.
Otro hallazgo importante es que el efecto de la ley se manifiesta únicamente a través del poder de negociación, es decir, no se encontró impacto en el canal de clasificación. Lo anterior, sumado a que los efectos de clasificación representan entre el 82% y 92% de los efectos totales de la empresa sobre la brecha salarial, explican el efecto limitado de la ley, ya que normalmente ésta apuntaría a afectar el canal del poder de negociación para alterar la brecha salarial de género.
Aún queda bastante por entender los aspectos relacionados a la clasificación de mujeres en ocupaciones de menores salarios. De esta forma se lograría avanzar en uno de los grandes problemas de brecha de género existentes en el mercado laboral. Al parecer, son otras las medidas que se necesitan para seguir cerrando la brecha.
Referencias
[1] Verick, S. 2014. “Female labor force participation in developing countries.» IZA World of Labor, 87.
[2] Perticará, M., and I. Bueno. 2009. “Brechas salariales por género en Chile: un nuevo enfoque.» Cepal Review, 133-149. Y OECD. 2015. “In it together: Why Less Inequality Bene_ts All.» https://www.oecd.org/chile/OECD2015-In-It-Together-Highlights-Chile.pdf.
[3] https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1003601
[4] Cruz, G. y Rau, T. (2022). “The effects of equal pay laws on firm pay premiums: Evidence from Chile”. Labour Economics, Volume 75, 2022, 102135, ISSN 0927-5371, https://doi.org/10.1016/j.labeco.2022.102135
