Autor invitado: Joaquín Fuenzalida
La participación laboral femenina y el rol de la mujer en la sociedad ha sido un tema fuertemente discutido durante los últimos años. Un ejemplo de lo anterior es la inclusión de la temática “Mujeres y Crecimiento Económico” en la versión de la APEC del 2019 a realizarse en Chile, o la creación del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género el año 2016.
Si bien la participación laboral femenina ha aumentado en Chile en los últimos años, aún persisten diferencias con la participación de los hombres. En 2017[1], un 49% de las mujeres en edad de trabajar, participaban en el mercado laboral, comparado con un 71% de los hombres. Por otro lado, a pesar de que la brecha salarial ha disminuido en el tiempo, aun existe una brecha del orden del 20% en promedio, y tiende a ser mayor para los percentiles más altos de ingreso (Ñopo, 2006; Fuentes y Vergara, 2018)[2].
En consecuencia, las mujeres están subrepresentadas en los altos cargos en muchas profesiones, incluida la gestión corporativa, leyes e investigación académica. Si bien se han ofrecido numerosas explicaciones para esta brecha, incluidas las diferencias en competitividad y diferencias en el tiempo dedicado al trabajo y la familia, una preocupación es que los estereotipos y otras formas de discriminación lleven a subestimar el aporte de las mujeres en el mercado laboral.
Podemos encontrar un ejemplo de lo anterior en el estudio de Card et al. (2018)[3], donde se investiga el efecto del género de los autores de papers económicos en la probabilidad de aceptación en journals, usando 4 de las mejores revistas en economía. Para medir esto, comparan la cantidad de citas entre papers de hombres y mujeres, controlando por la evaluación del referee y otras características, incluyendo las publicaciones anteriores del autor. Encuentran que los papers escritos por mujeres reciben en promedio un 25% más de citas, sugiriendo que los referees ponen una vara más alta para aceptar papers con autoras mujeres. En concreto, encuentran que estos documentos tienen un 7% menos de probabilidad de tener un “revise and resubmit” en comparación a los hombres.
Sin embargo, no es claro que las diferencias en desempeño en el trabajo y las brechas salariales y de participación se deban solamente a la percepción sobre la productividad de las mujeres o a trabas institucionales en el mercado laboral. Parecen haber discriminaciones en el hogar y en la dinámica de los matrimonios que limitan el desarrollo profesional de las mujeres. Por ejemplo, un estudio realizado por Fisman et al. (2006)[4], encontró que los hombres tienen menos probabilidades de querer una cita con una mujer más inteligente o ambiciosa que ellos, mientras las mujeres no penalizan la inteligencia ni la ambición en un hombre.
En la misma línea, Bursztyn et al. (2017)[5], estudiaron el rendimiento y comportamiento estudiantes de MBA en Estados Unidos. En primer lugar, encontraron que las mujeres, tanto casadas como solteras, tienen un desempeño similar a los hombres en pruebas y exámenes cuando el desempeño no es observado por sus compañeros. Sin embargo, las mujeres solteras tienen menores notas de participación en clases. En la misma línea, en el contexto de una encuesta laboral que serviría para sugerir trabajos en el futuro, encontraron diferencias en las respuestas de las mujeres solteras dependiendo si los resultados serían privados o discutidos en clases. Cuando las mujeres solteras pensaron que sus compañeros verían las respuestas, reportaron desear un menor salario, menor disposición a viajar y trabajar largas horas, y menores ambiciones profesionales que las mujeres solteras que podían responder en privado. Los hombres y mujeres casadas no presentaron respuestas distintas dependiendo del tipo de encuesta. Estos hallazgos apuntan a la señalización en el mercado matrimonial como una explicación adicional para las diferencias de género en el mercado laboral.
Otro estudio que vincula las diferencias en salarios a la dinámica matrimonial es el de Bertrand et al. (2015)[6], quienes investigan los salarios de parejas casadas. En primer lugar, encuentran que, en promedio, el salario de las esposas es menor al de sus maridos. Además, encuentran un patrón interesante en la distribución de los salarios: es mucho más común que el esposo gane ligeramente más que su esposa que al revés, lo cual no es explicado por asimetrías en el mercado laboral. En particular, encuentran varias fuerzas que aseguran que los hombres ganen al menos un poco más que sus parejas. Por ejemplo, cuando las esposas tienen profesiones mejor remuneradas, son menos propensas a trabajar y ganan menos que su potencial si trabajan. Por otro lado, cuando las esposas ganan más que el marido, tienden a pasar más tiempo realizando labores domésticas, las parejas están menos satisfechas con su matrimonio y es más probable que terminen divorciándose.
En la misma línea, un estudio hecho por Folke y Rickne (2016)[7] encuentra que los ascensos en los empleos de las mujeres aumentan dramáticamente la probabilidad de divorcio, mientras los ascensos de los hombres no afectan sus matrimonios, argumentando que las normas y el comportamiento en los matrimonios dificultan el cierre de la brecha de género en el mercado laboral.
Lo anterior nos lleva a la conclusión que las brechas de salarios y la discriminación a las mujeres en el mercado laboral no se explican solamente por aspectos institucionales o percepciones sobre productividad que limitan a las mujeres en el ámbito laboral. Existen otras discriminaciones y estereotipos al interior de nuestra sociedad que llevan a las mujeres a auto imponerse límites en su desarrollo profesional, ya sea por dinámicas de pareja, señalización hacia pretendientes, o distribución del trabajo doméstico.
Todo lo anterior lleva a pensar que para generar mayor igualdad en el mercado laboral, no basta con políticas que eviten la discriminación, sino que hace falta un cambio cultural que elimine las concepciones machistas sobre los estereotipos y el rol del hombre y la mujer en la sociedad, y valore y potencie el desarrollo profesional de ambos por igual. Al parecer solamente cuando hayamos derribado estas barreras podremos pensar en eliminar la brecha salarial y de participación laboral entre hombres y mujeres.
[1] Mercado Laboral: Hechos Estilizados e Implicancias Macroeconómicas. Banco Central de Chile, Diciembre 2018.
[2] Hugo Ñopo, 2006. «La brecha salarial entre los sexos en Chile en 1992-2003 desde una perspectiva de comparaciones emparejadas,» Research Department Publications 4464, Inter-American Development Bank.
[3] Card, David et al. 2018. «Are the Referees and Editors in Economics Gender Neutral?» AEA RCT Registry.
[4] Fisman et al. 2006. “Gender Differences in Mate Selection: Evidence From a Speed Dating Experiment” The Quarterly Journal of Economics, Volume 121, Issue 2, 1 May 2006, Pages 673–697
[5] Leonardo Bursztyn & Thomas Fujiwara & Amanda Pallais, 2017. «‘Acting Wife’: Marriage Market Incentives and Labor Market Investments,» American Economic Review, vol 107(11), pages 3288-3319.
[6] Marianne Bertrand & Emir Kamenica & Jessica Pan, 2015. «Gender Identity and Relative Income within Households,» The Quarterly Journal of Economics, Oxford University Press, vol. 130(2), pages 571-614.
[7] Folke, Olle & Rickne, Johanna, 2016. «All the Single Ladies: Job Promotions and the Durability of Marriage,»Working Paper Series 1146, Research Institute of Industrial Economics.
